La mano de obra para las tecnologías climáticas escasea por lo que la creación de una reserva de talentos implicará una estrategia en tres fases: captación de talentos en el mundo académico, mejora de las cualificaciones a través de las plataformas existentes y creación de normas y profesionalización del sector. Es decir, etapas que podrían ayudar a canalizar más talento hacia empleos que aprovechen la tecnología para hacer frente al cambio climático.

La reserva de talento en tecnología climática es crucial y construirla llevará tiempo. En ese sentido, dar prioridad a estas fases ayudará a mejorar el flujo de fundadores y ejecutivos de tecnología climática y un amplio número de empleados que se unan a ellos. Es decir que, la cuestión está en focalizar la búsqueda de talento climático y la forma de cómo crear más a gran escala.

Sobre las tres fases para crear una reserva de talento en tecnología climática

Primero, “Canalizar a expertos de la investigación y el mundo académico hacia empleos relacionados con el clima”. Es decir, el mundo académico alberga una vasta población de expertos técnicos aún sin explotar y que podría aportar una experiencia poco común a la creación y construcción de empresas de tecnología climática. Sin embargo, las vías entre el mundo académico y la industria están poco desarrolladas.

Parte de este proceso para ayudar a canalizar hacia la industria implica replantearse cómo se incentiva a los académicos. Las universidades también deben pasar de enseñar estudios de casos históricos a cuestiones en tiempo real a través de casos en directo con empresas. La tecnología climática avanza demasiado deprisa para que estudiemos casos del pasado. Entonces, los concursos y programas aceleradores, en los que profesores, investigadores y estudiantes pueden trabajar juntos para resolver retos en tiempo real, deben aplicarse a escala.

Segundo, “Aprovechar las plataformas de empleo y educación”. Las plataformas a gran escala de creación de redes laborales, educativas y profesionales pueden ayudar a identificar oportunidades de empleo y vías de mejora de las cualificaciones. Existen muchas plataformas sutilizadas, como LinkedIn, AngelList y Handshake, que ya cuentan con millones de personas en sus plataformas y, en lugar de crear otras nuevas, se debería aprovechar las preexistentes para mejorar la cualificación y la contratación.

Con las asociaciones y los contenidos adecuados, estas plataformas podrían albergar diversos productos y servicios para apoyar el desarrollo de la fuerza de talento: bolsas de trabajo, tutoriales, talleres y programas de certificación. Obviamente, estas plataformas no pueden sustituir a las titulaciones superiores, pero hay muchos ámbitos en los que pueden aportar valor añadido.

Además, las plataformas deben establecer colaboraciones estrechas con universidades, centros de investigación y empresas emergentes, entre otros, para garantizar que ayudan a desarrollar y canalizar el talento adecuado.

Por último, la tercera fase establece “Construir marcos educativos y taxonomías”. Las clasificaciones importan mucho cuando se habla de competencias y puestos de trabajo. Conocer los distintos títulos, itinerarios y requisitos previos ayuda a garantizar un flujo constante de talento en cualquier sector.

Sin embargo, cuando se trata del clima, estamos en el punto de partida. Qué es un “trabajo de tecnología climática”, ¿qué significa ser empresario o empleado de tecnología climática y qué competencias se requieren para serlo?

En la actualidad, la mayoría de los órganos gubernamentales carecen de conjuntos de datos profundos y específicos para los “empleos verdes”, y no existen taxonomías coherentes de cualificaciones para todos los empleos relacionados con el clima. Entonces se necesitan mejores modelos de competencias para apoyar las vías educativas hacia el sector.

Los componentes y esfuerzos de este pilar son numerosos: taxonomías en torno a las cualificaciones y descripciones de puestos de trabajo, mapas de carreras profesionales y vías educativas y certificaciones que pueden ayudar a normalizar los niveles de competencia en el mercado laboral. Pasar por alto cualquiera de estos ámbitos podría conducir a un cálculo erróneo de la oferta y la demanda y a una mala utilización de los recursos.

Por último, debemos asegurarnos de ser inclusivos. Omitir a segmentos de la población en el diseño y despliegue de tecnologías climáticas podría poner en peligro la asimilación y el impacto de las soluciones a corto y largo plazo.

FUENTE: es.weforum.org